技術工人部隊是支撐我國製作和我國創造的重要力量。估計到2027年，杭州技術人才總量將達到240萬人以上。著眼當下，打好經濟翻身仗、推動五大工業生態圈開展、推動共同富裕「擴中」「提低」改革，都迫使咱們將目光投向這座城市數以百萬計的出產服務一線勞動者。
人才引育留用，激起技術工人提高自我技術、助力企業開展的內生動力，杭州抓住了核心——薪酬，強化薪酬收入分配的技術價值鼓勵導向，進步技術人才作業榮譽感和經濟待遇，增強出產服務一線崗位對勞動者招引力。
去年9月，市人力社保局等部分發布《杭州市技術工人薪酬分配指引》。時至今日，杭州技術工人薪酬分配推廣情況怎麽？寬廣企業有了哪些可供學習的樣本？
在日前舉辦的技術工人薪酬分配指引作業推動暨經歷共享會上，市人力社保局宣講了《指引》，聘任8位「杭州市企業薪酬分配指導師」。一起，6家在薪酬分配方面頗具成效的企業代表作經歷共享，為更多企業探究技術工人薪酬分配供給學習。
多技者多得，「技術」在薪酬收入中的存在感更高了
薪酬鼓勵是一線工人提高技術的重要動力。記者了解到，培養一名高技術人才，通常需要10-20年，每提高一個技術等級，收入能夠添加幾百元。但現在，仍有不少企業尚未樹立起技術工人薪酬增加系統，技術簡單觸碰到薪酬和作業開展的「天花板」，難以激起技術工人提高技術的動力。
為引導企業樹立健全契合技術人才特點的薪酬分配準則，當天，市人力社保局對《指引》進行具體宣講，並聘任6家企業代表、2位點評企業HR專家為「杭州市企業薪酬分配指導師」，等待將好方針、好經歷傳達至工廠車間、企業一線。
技術工人薪資由哪些方面構成？薪酬又怎麽與技術生長掛鉤？《指引》要點引導企業傑出對技術要素和技術人才創新性勞動的認可，技術工人的薪酬結構可依據企業實踐，由根底薪酬、崗位薪酬、績效薪酬、技術薪酬、專項補貼等組成。
其間，職稱提升，多學習技術的復合型人才，助力企業出產功率提高、專利獲得等各類「技術」要素都能參加到薪酬分配中，讓勞動者的技術和對企業開展的奉獻作為薪酬收入合理增加的主要依據。
「《指引》是市場經濟下政府供給薪酬分配宏觀指導服務的一種探究，薪酬分配自主權仍歸屬企業。一方面，咱們等待更多杭企自主樹立適應本身實踐的薪酬準則；另一方面，對於薪酬分配一籌莫展的企業，也可依據《指引》中可落地、細化的框架探究實踐。」杭州市人力社保局黨組書記、局長董悅介紹說。
杭企探究讓「以技提薪」有了參閱樣板
「以技提薪」既契合勞動者本身生長需求，又契合企業和經濟開展需要。令人欣喜的是，已有不少杭企經過鼓舞技術人才開展、激起技工部隊生機，敞開了員工和企業的雙向奔赴。
「技術工人部隊是製作業企業高質量開展的根底，近年來，咱們構成了從初級工到資深技師的1-9級技術等級評價及鼓勵機製。」活動現場，恒逸集團代表薛麗莉共享了企業繼續完善的技術薪酬機製。
2019年，恒逸出臺技術等級辦理辦法，讓內部技術鑒定有了統一的確定標準和程序。據介紹，集團技術鑒定委員會每半年組織一次鑒定，考核者需經過與從業崗位高度相關的實操考核、理論考試，層級較高者還應承擔技術攻關課題、師帶徒任務，充分發揮技術在技術工人薪酬分配中的引導作用。
技術等級提高後怎麽漲薪？以恒逸下流聚酯板塊工廠為例，僅技術薪酬一項，員工年收入最高可上漲3萬元。而以往，該項收入月漲幅上限僅為幾百元。
賦有招引力的薪酬準則，在一定程度上緩解了製作業企業招工難題；近年來，企業技術工人流失率降低了10%；越來越多的員工經過技術訓練、技術交鋒、參加技術鑒定提高自我，企業內部掀起了從「躺平」到「內卷」的技術提高熱潮。
以薪酬分配為支點，恒逸撬動了技術人才「引育留用」的正向循環，也極大地推動了企業技術工人部隊建設，為企業轉型升級夯實人才根底、輸送智力支撐。現在，恒逸已有區級（含市級）F類以上人才330人，各級「青年工匠」「技術帶頭人」「崗位能手」等20余人。
股權鼓勵、合夥人準則、各具特色的技術補貼……活動現場，各家企業代表都共享了自家「以技提薪」的分配準則及改革成效，為更多杭企實踐供給學習、拓寬思路。
打破提升「天花板」
讓一線員工擁有更寬廣的作業遠景
當時，受社會環境、傳統觀念影響，加之收入水平相對較低，招引青年人從事技術工人作業面臨一些困難。造成這些問題的原因較復雜，但對於大多數技術工人而言，在企業內部有安穩的作業開展預期尤為重要。
而在杭企探究實踐中，咱們能夠看到，被打破技術工人生長「天花板」的，既有「錢景」誘人的薪酬收入，還有更具遠景的提升通道。
在恒逸，越來越多的技術工人經過多維提升積分機製走上辦理崗位，「學歷、工齡、績效體現、專業技術、特別奉獻等，都能累計積分、完成提升，較好地處理了一線基層提升標準不透明的問題。」薛麗莉說。
除了縱向上升，還有不少企業樹立了辦理和專業序列兩個方向的提升通道，打破了阻隔在技術崗和辦理崗之間的那堵「墻」，實行崗位生長和職級通道並行設置、互相聯接，促進構成技術人才在企業內部也有作業開展，也能生長為專家的安穩預期。
活動現場，貝達藥業代表張中共享了企業推廣的1-18職級系統。該系統分為辦理序列和專業序列兩個方向，從剛畢業的應屆生開始，依據學歷、作業年限、歷年績效體現、技術職稱等區分不同職級。其間，辦理序列從助理、專員、主管、經理、一直到總裁；專業序列從操作工、技術員、工程師、研究員、一直到科學家。
「兩大序列有橫向對應關系，彼此可貫穿，每個層級都有對應的薪酬標準。例如，辦理序列的主管和專業序列的二級研究員同為8級，在貝達內部享受平等的薪酬福利待遇。員工可在兩大序列間彼此切換。」張中說。
縱向可晉級、橫向可貫穿、包括全事務，一整套作業開展通道系統為技術工人、一線員工供給了更多元、更寬廣的作業開展遠景，也為貝達在醫藥人才搶奪激烈的市場環境下，鍛造出一套引才留才的重要利器。
